"Broken Ladder": geslagshindernisse in die vroeë stadiums van 'n loopbaan

Hoe lyk die probleme van loopbaangroei en professionele vervulling in ons verbeelding vir vroue? Dit is gebruiklik om te praat oor die probleem van die "glasplafon", 'n metafoor vir 'n onsigbare versperring in die bevordering van vroue na hoë posisies, die gebrek aan vroue in leierskap, ongelyke betaling tussen die geslagte, die balans van loopbaan en gesin.

'n Onlangse studie van vyf jaar deur McKinsey en LeanIn van 22 miljoen mense en 590 maatskappye het egter 'n nuwe wortel van die geslagswanbalansprobleem ontbloot. Die slotsom is dat vroue lank voor hulle by die topvlak van leierskap kom, probleme aan die begin van die loopbaanleer ondervind. Dit begin alles baie vroeër as wat jy dalk dink, naamlik vanaf die eerste vlak van leiers, waar die pad dikwels vir vroue “georden” word.

In die praktyk lyk dit so – 'n vrou word 'n pos in 'n oproepsentrum aangebied in plaas van om met sleutelkliënte te werk, die pos van 'n rekenmeester in plaas van die werk van 'n finansiële bestuurder, die lot van 'n gewone ontwerper in plaas van 'n kunsdirekteur . Terselfdertyd is alle intreevlakwerkers min of meer gelyk: hulle het nie lang lyste van prestasies nie, hulle het dieselfde werkservaring, en hulle is almal goed genoeg om ewe vir bevordering oorweeg te word.

Vir elke 100 mans wat hul eerste bevordering kry, is daar egter net 72 vroue, en hierdie wanbalans het oor die jare net toegeneem. Is mans meer talentvol, hardwerkend en ambisieus as vroue, of gebeur iets onregverdig?

Is vroue te blameer?

Jy hoor dikwels dat die punt die gebrek aan ambisie by vroue is. Trouens, 71% van vroue wil 'n loopbaanvordering hê, 29% sê so, en 21% vra vir 'n salarisverhoging. Jy sal verbaas wees, maar hierdie syfers stem amper heeltemal ooreen met die persentasie mans. Soos voorheen, glo 45% van MH-spesialiste en 21% van die mans wat ondervra is dat die probleem die gebrek aan voldoende kwalifikasies onder vroue is.

Hierdie houdings lei daartoe dat “gewilde” werk met groot spanne en begrotings meer geneig is om aan 'n man as 'n vrou gegee te word, sonder inagneming van haar bevoegdheid. Maar dit is op sy beurt hierdie werk wat meer waarskynlik deur topbestuurders raakgesien sal word en 'n springplank word vir die uitvoering van meer beduidende take.

Soos jy kan sien, is daar geen goeie rede waarom vroue en mans bevorder word teen 'n verhouding van byna 1:2 nie, maar daar is een verduideliking – vooroordeel en as gevolg daarvan 'n “gebreekte leer”. Sedert daardie aanvanklike gebroke tree van die loopbaanleer, kan vroue nie vinnig genoeg klim om in te haal nie.

3 redes wat vroue self uitlig

Kom ons gee die woord aan vroue wat ander redes vir die “gebroke” situasie sien, naamlik:

1. Vroue word by die werk volgens verskillende standaarde beoordeel. Wat is hierdie "ander standaarde"? Sosiologiese studies het ons algemene neiging aan die lig gebring om die aktiwiteite van mans te oorskat en die prestasies van vroue te onderskat. As gevolg hiervan moet vroue behaalde resultate toon om bevorder te word, terwyl mans vir potensiaal geëvalueer kan word, dit wil sê, in werklikheid vir toekomstige prestasies. Dit is wat dikwels aanleiding gee tot 'n onbewustelike vooroordeel ten opsigte van die vermoëns van vroue by die werk, beide onder vroue self en onder diegene wat besluite neem.
2. Vroue het nie “borge” in die maatskappy wat hulle met hul aanbeveling sal ondersteun nie. Wie is borge en hoekom is hulle so belangrik? Die verskil tussen borge en mentors is dat borge senior bestuurders in dieselfde maatskappy is wat 'n persoon aktief voorstel vir bevordering, wat hul loopbaan bevorder. Anders as mentors, wat meestal informele hulp bied, verteenwoordig borge hul protégés wanneer groot projekte of loopbaangeleenthede opduik.
3. Vroue is minder geneig om 'n bestuursposisie in te neem. Vroue het eintlik minder krediet in die organisasie om mense te lei. Die situasie kan verskil op die gebied van kleinhandel, bankwese, tegnologie, verspreiding, gesondheidstelsels, vervaardiging, ingenieurswese, maar die neiging duur voort: die persentasie vroue op die vlak van bestuurders is beslis laer as mans.

Maar nie alles is ondubbelsinnig sleg nie. Sommige maatskappye bied opleiding op bestuursvlak aan belowende jong leiers. Dit kan persoonlike planne, afrigtingsprogramme wees om bestuursvaardighede te ontwikkel en terselfdertyd verskillende loopbaanpaaie te verken.

Baie meer moet egter gedoen word om die situasie te verbeter. Dit kan die instelling van relevante beleide wees, en die vereiste van 'n gelyke verhouding van vroue en mans vir loopbaanbevorderings, en die uitvoering van toepaslike onpartydigheidsopleiding vir diegene wat kandidate vir die rol van bestuurders kies, en deursigtige kriteria vir bevordering, en, natuurlik die uitvoering van spesiale leierskapsprogramme vir vroue. en mans om gelyke geleentheid te gee om vir leiersposisies oorweeg te word.

As maatskappye voortgaan om 'n klein toename te behaal in die aantal vroue wat hulle elke jaar bevorder en in leiersposisies aanstel, skat McKinsey, sal dit nog dertig jaar duur voordat die gaping tussen manlike en vroulike eerstevlakbestuurders vernou.

Die gevolgtrekking is dat vroue in die Broken Ladder steeds hul eie loopbane moet bou en ander vroue moet ondersteun. En wat as ons, in plaas van om te hoop op veranderinge in maatskappye, self die bevordering van vroue in die werkplek bevorder? Dink net, wat kan ons doen as ons nie wag nie, maar met 'n nuwe strategie werk?

3 maniere om die "glas plafon" te breek

1. ’n Eerlike blik op die situasie en die skep van toestande. Probeer, andersins gelyk, om vroue te kies en neem aktief deel aan die keuringsproses. Studies toon dat die toevoeging van vroue tot 'n groep die waarskynlikheid verhoog dat 'n vroulike kandidaat gekies word. Help om 'n omgewing te skep waar die organisasie 'n kultuur van diversiteit en belonings vir prestasie aanmoedig eerder as 'n wedloop om 'n mens se waarde te bewys. As jy 'n leier is, probeer om die aantal vroue te verhoog vir toekomstige bevordering sonder stereotipes.
2. Rolmodelle vir vroue. Voor die oë van jong vroue is daar nie genoeg rolmodelle van suksesvolle vroue om gelyk te word nie. As jy 'n vrou is, wees daardie model vir die jongmense, deel jou sukses- en mislukkingsverhale, bring jou perspektief, word 'n leierskapmentor en bevorder die loopbane van jou protégés.
3. Kompetisie met jouself. Hierdie beginsel is universeel, maar veral relevant vir vroue. Moenie dink dat jy met jou manlike kollegas meeding nie. Kompeteer net met jou verlede self, en vier jou vordering en sukses. Om dit te doen, wees meer sigbaar deur openlik oor jou meriete en vermoëns te praat, laat dit 'n uitdaging wees wat beloon sal word.

As jy hierdie beginsels volg, sal almal baat vind: persoonlik sal jy 'n gevoel van onpartydigheid, professionele vervulling, eerlikheid kry. Besigheid sal baat vind namate werknemers billike behandeling sien en hul lojaliteit sal groei, en werknemerstevredenheid lei tot verbeterde moraal en besigheidsresultate.

Om te weet wat die probleem is, is dit reeds onmoontlik om te vergeet. Ons dink dat elkeen van ons gelei kan word deur die noodsaaklikheid van gelykheid van geleenthede en die “gebroke” leer regmaak.